급변하는 시대다. 코로나 팬데믹 이후 기업 환경은 완전히 달라졌고, ESG 경영의 부상, 하이브리드 근무의 확산, 그리고 새로운 세대의 조직 유입까지 겹치며 조직은 그 어느 때보다 복잡한 도전에 직면해 있다. 이러한 격변 속에서 기업의 성패를 좌우하는 핵심 변수로 다시 주목받는 것이 바로 ‘리더십’이다.
전문가들은 공통적으로 말한다. 불확실성이 커질수록 전략이나 시스템보다 더 중요한 것은 결국 사람, 그리고 그 사람을 이끄는 리더의 역할이라고. 그렇다면 오늘날 조직이 요구하는 리더의 모습은 무엇일까.
최근 리더십 담론에서 가장 강조되는 키워드는 의외로 단순하다. 바로 ‘태도’다. 리더의 태도는 단순한 성격이나 인상이 아니다. 그것은 의사결정의 방향을 규정하고, 조직의 문화와 성과를 좌우하는 근본적인 기준이다. 특히 변화가 일상화된 시대일수록 리더가 어떤 태도로 상황을 바라보고 대응하는지가 조직 전체의 생존과 직결된다.
과거에는 카리스마나 성과 중심의 리더십이 주목받았다면, 지금은 다르다. 한 번의 성공에 안주하지 않고 지속적으로 방향을 재설정하며, 개인의 성취를 넘어 조직 전체를 더 큰 목표로 이끄는 ‘목적 지향적 태도’가 중요해졌다. 실패를 감추기보다 학습의 기회로 전환하고, 구성원의 다양성을 통제 대상이 아닌 성장 자산으로 바라보는 시각 역시 핵심 요소로 꼽힌다.
이 같은 변화는 조직 구성원의 인식 변화와도 맞물려 있다. 특히 MZ세대를 중심으로 ‘왜 이 일을 하는가’에 대한 질문이 중요해지면서, 리더의 태도는 단순한 관리 능력을 넘어 조직의 존재 이유를 설명하는 역할까지 요구 받고 있다.
현장의 목소리도 비슷하다. 다양한 직급과 조직 규모를 경험한 한 리더십 연구자는 “복잡한 전략보다 오래 조직을 움직이는 힘은 결국 리더의 태도에서 나온다”며 “태도는 위기 상황에서 더욱 선명하게 드러나고, 그 순간 조직의 방향이 결정된다”고 강조했다.
◇ 변화의 파고가 높아질수록, 리더의 ‘태도’는 선택이 아닌 필수 조건
결국 오늘날 리더십의 본질은 화려한 기술이 아니라 기본으로 돌아가고 있다. 빠르게 변하는 환경 속에서도 흔들리지 않는 기준, 구성원과 조직을 함께 성장시키는 시선, 그리고 끊임없이 더 나은 방향을 향해 나아가려는 태도. 변화의 파고가 높아질수록, 리더의 ‘태도’는 선택이 아닌 필수 조건이 되고 있다.
“당신이 사업을 하면서 얻는 것은 당신에 대한 평판이 전부다”라는 리처드 브랜슨의 말은 오늘날 기업 경영 환경에서 더욱 직접적인 의미를 갖는다. 기업의 평판은 더 이상 홍보나 이미지 관리의 영역이 아니다.
AI, ESG, SNS, 직원 리뷰 플랫폼이 결합된 현재의 시장에서는 리더의 의사결정과 태도가 즉각적으로 기업 가치에 반영되는 구조가 형성됐다. 평판은 ‘리더의 인격+데이터+실시간 행동 기록’이다. 과거 기업 평판이 언론과 광고 중심으로 형성됐다면, 지금은 구조가 완전히 달라졌다.
직원 평가 플랫폼 (Glassdoor, Blind), SNS 실시간 여론, ESG 평가 데이터, 공급망 및 노동 환경 공개, CEO 발언과 행동의 즉시 확산 등 모든 요소가 결합돼 기업 평판을 만든다. 대표적으로 테슬라는 혁신 기업 이미지와 동시에 CEO의 SNS 발언 하나가 주가와 브랜드 신뢰에 직접 영향을 미치는 구조를 보여준다. 이는 ‘리더 개인의 행동=기업 가치 변동’이라는 새로운 현실을 상징한다.
◇ 평판의 본질은…결국 내부 평판이 외부 평판을 만든다
현대 기업 환경에서 가장 중요한 변화는 ‘평판의 흐름 방향’이다. 과거에는 고객 중심이었지만, 지금은 내부 조직→고객→시장→투자자 순으로 평판이 확산된다. 넷플릭스는 이를 대표하는 사례다.
넷플릭스는 ‘자율과 책임’ 기반 조직 문화를 통해 직원에게 높은 자유를 부여하면서도 결과에 대한 책임 기준을 명확히 유지한다. 이 구조는 내부 만족도를 높이고, 콘텐츠 품질로 이어져 글로벌 브랜드 신뢰를 형성했다.
반대로 내부 문화 문제가 외부로 확산될 경우 평판은 급격히 하락한다. 최근 글로벌 테크 기업들의 반복적인 ‘조직 문화 논란’은 제품 경쟁력과 무관하게 기업 가치에 직접적인 타격을 주는 사례로 이어지고 있다.
기업 평판이란 ‘시간이 흐르면서 사회적 기억으로 축적된 기업의 총체적 매력’이다. 단번에 만들어지지 않는다. 안팎으로 일관된 모습을 오랜 시간 보일 때 평판은 비로소 자리를 잡는다. 그 일관성의 원천은 리더의 인격이다.
파타고니아의 이본 쉬나드, 세일즈포스의 마크 베니오프, 마이크로소프트의 사티아 나델라. 이들 기업의 평판 DNA는 창업자·리더의 가치관과 정확히 일치한다. 나델라가 조직 문화를 ‘Know it-all’에서 ‘Learn-it-all’로 바꾸자 2006년 기준 139위였던 MS 평판 순위는 2019년 5위로 134계단 뛰어올랐다. 리더가 먼저 몸으로 실천하면 조직 전체가 그 인격을 담아낸다.
문성후 박사가 제시한 LA6(Leadership Attitude 6)는 철학이 아니라 현대 기업 생존 조건에 가깝다.
◇ MZ세대 82.8%…제품 구매 시 기업의 사회적 평판에 영향 받아
LA6(Leadership Attitude 6) 중 충직(忠直)은 AI와 자동화가 확산되는 시대일수록 더욱 빛난다. 알고리즘이 틀렸을 때 ‘아니오’라고 말할 수 있는 리더, 편리한 기술에 책임을 떠넘기지 않고 결과를 온몸으로 받아들이는 리더가 조직의 신뢰를 쌓는다.
자존(自尊)은 타인과의 비교에서 자유롭되 자신의 부족함을 인정하고 전진하는 태도다. 경쟁자의 평판 순위나 업계의 시선에 흔들리지 않고, 자사만의 고유한 가치와 정체성을 당당히 지키는 리더가 브랜드 차별화를 만든다.
배려(配慮)는 이해관계자 전체를 향한다. 넷플릭스는 직원에게 자율과 권한을 위임하면서 동시에 냉철한 성과 기준을 유지한다. 내부 고객인 직원을 진심으로 배려하는 리더의 조직은 내부 평판이 높고, 그 온도가 외부 고객에게 그대로 전달된다. 배려는 감정이 아니라 설계다.
개방(開放)은 변화를 두려움 없이 받아들이는 태도다. 블랙락의 CEO 래리 핀크는 환경단체의 공격에 방어하는 대신 스스로 먼저 기후 변화 대응을 선언했다. 개방된 리더는 이슈를 회피하지 않고 선제적으로 끌어안는다. 이 태도가 스몰 이슈가 빅 이슈로 번지는 것을 막는다.
갈망(渴望)은 현재에 안주하지 않는 열망이다. 현대차그룹의 정의선 수석부회장은 자동차 산업을 ‘제조업’이 아닌 ‘Mobility as a Service’로 재정의하고 큰 금액의 미래차 투자를 결단했다. 갈망하는 리더가 있는 기업은 혁신을 멈추지 않고, 고객과 시장의 기대를 앞서간다.
단정(斷定)은 불확실성 속에서도 방향을 잡는 결단의 태도다. 스타벅스 CEO 케빈 존슨은 인종차별 논란이 터지자 직접 피해자를 찾아가 사과하고, 2,000만 달러의 손실을 감수하며 전 직영점 교육을 단행했다. 단정한 리더는 말보다 결과로 평판을 증명한다.
좋은 평판을 가진 기업에 인재가 모이고, 고객이 지갑을 열고, 투자자가 신뢰를 보낸다. MZ세대 소비자의 82.8%는 제품 구매 시 해당 기업의 사회적 평판에 영향을 받는다고 답하며 기업 평판의 중요성에 힘을 싣고 있다. 기업의 평판을 만드는 것도, 지키는 것도, 더 높이는 것도 결국 리더의 몫이라는 것을 잊지 말아야 할 것이다.
